前段时间发过一篇文章《老板越讲人情，公司越做不大！》，在后台引起了读者的热烈讨论。有很多朋友提到，没有规矩不成方圆，只讲人情，忽视制度，企业就不能称之为一个企业，团队也不能称之为团队，只能叫团伙。这些朋友强调制度的重要性；也有很多朋友讲到，人是企业的生命力和动力之源，只有充分发挥人的主观能动性企业才能更好的发展，人情的重要性不言而喻，也由来已久；这部分朋友情调人情的合理性。
这些讨论也激起了笔者极大的兴趣和思索，借这个机会，结合自身的体会，想和大家仔细交流下，一个公司，到底是制度重要还是人情重要，亦或者说如何权衡两者的关系。
众所周知，欧美企业的管理模式，更强调理性的科学管理，强调制度，这是法治的概念；日本企业则更重视人文管理，人情和人际关系渗透在企业经营活动的方方面面，这是人治的思维。上个世纪七八十年代，日本企业蓬勃发展，在各个行业冲击欧美的传统优势，人治理念盛极一时；近年来，日本、韩国企业纷纷走下神坛，举步维艰、丑闻不断，社会对人治又有更多的反思。三十年河东，二十年河西，很难说哪种理论孰优孰劣。这里，笔者不再累述具体理论，仅仅从自身的体会出发，和大家共同探讨：
首先谈到制度，大家分享一个案例。笔者经常去台湾出差，台湾的摩托车非常普遍，大街小巷，穿梭如织，密度和大陆这边的自行车有得一拼。一个普遍的现象是，无论男女老少、晴天下雨，所有的摩托车骑手和乘客全部都自觉的带着头盔。我不禁和当地朋友感慨台湾的人文素质确实高，从这些小事就可见一斑。当地朋友也不见外，笑着说道：其实哪里是什么人文素质，最主要的是因为有罚款制度啊！被抓到一次2000台币，重罚。而且警察先生也是一丝不苟的执行，一旦发现有不带头盔的，锲而不舍追几个路口也要逮到。因此没有人有侥幸心理，只能乖乖服从。
这里，其实说明了两点：一个是制度管理的必要性，一个是制度管理的执行。
说到制度的必要性，经济学上有一条重要的原则就是：人们会对激励作出反应。而不同的制度安排会对一个人产生不同的激励，从而导致他产生不同的行为反应。正激励，可以刺激、鼓励人们正向的活动；负激励，则可以约束、限制人们负向的活动。
企业中如果没有管理制度的严格规定，对于员工的工作态度、工作方法做出必要的约束，完全依赖于员工的自控性，很难保证工作的效率和效果。只有明确的制度和考核机制，引导员工按照企业期望的模式和节奏前进，才可能保证企业、员工的健康持续发展。因此完善正确的管理制度可以极大的节省工作时间，提高工作效率并促进企业的发展。因此，制度的制定是非常必要的。
当然，有了完善的制度，执行力度显得尤为重要。企业的管理制度再规范、再科学，如果不能落地，都是空谈。制度执行不彻底，形不成闭环，那我们说制度就是形同虚设，很难起到应有的监督和约束作用。
在后台的讨论中，一个朋友说到，他的企业制定的制度和全面、很完善，但是如果真正严格按照制度执行的话，一个月有的人估计要罚款2-3万，不现实，人心也会散。这里引出来我们要交流的第三点，就是制度的合理性问题。这个主要是针对制度的制定者，也就是企业的管理人员提出的要求。制度在制定的过程中，一定要考虑实操性，要根据自身企业的情况、企业的管理水平、员工的素质水平等综合权衡。制度不是一成不变的，是随着企业的发展、完善动态的调整的。
在初创企业或者微型、小型企业，制度的设置建议尽量放宽，生搬硬套大公司完善的制度有很大可能出现水土不服的状况。大公司体量庞大、流程复杂、人员分工细化，需要有规范的制度去保证日常的正常运作。小公司如果过于讲究制度化，会失去赖以生存的灵活性，而且跟多的时间和精力浪费在制度的执行上，处于“过管理”的状态。
在管理水平有限的企业，在进行制度制定的时候也要首先从简单、宽泛做起，在后续的企业经营过程中，制度随着人员素质、管理水平的提升逐步完善。没有绝对好的制度，只有适合的制度；也没有一成不变的制度，只有逐步完善的制度。
然后我们再说人情。人治是法治的有益补充，讲人情必须要在一定的制度基础上。一味的讲人情，会使得企业的制度没了严肃性，企业员工把制度抛在一旁，做事随心所欲不受拘束。如果对一家企业来说，态度比能力重要，士气比武器重要，风气比一切重要，当人情管理演变成一股不良风气在企业里弥漫的时候，那这个企业的战斗力可想而知了。
可是人情又是必不可少的，是企业制度下的润滑剂。中国的儒家文化深入社会、企业的各个方面，人治中着重的讲面子、一团和气无形中会营造一个让员工舒服的工作氛围，从而在情感上产生向心力和黏性。尤其是在中小微民企里面更是显得重要。人情管理反而成了企业凝聚力的一个来源。
在制度的基础适当的讲求人情，在执行制度的时候灵活变通。笔者供职的一个企业，随着公司规模的日益发展，人员的增多和业务范围的扩大要求管理人员的职业素质和技能越来越高。跟多当年伴随公司成长，为公司打天下立下汗马功劳的老臣在管理上逐渐脱节，不再适应公司的发展节奏。一位五十多岁的销售总监在考核多次不达标后，被下岗；员工也自感难以适应公司的发展，提出了离职，企业上下唏嘘者有之，兔死狐悲者有之。从制度上讲，这件事情到此结束，没有任何问题。但是当时的管理层处理的非常人性化，这位总监的妻子因为户口的问题，需要再持续缴纳两年的社保，但是他的妻子同时也失业了。公司就根据他妻子的情况，经过考核，在当地的办事处安排了一个行政的岗位，解决了后顾之忧。制度是死的，具体如何执行，就要更多的考虑人性化管理。
同样，针对不同的人，也应该不同程度的讲究人情管理。对于有才能的人，恃才傲物的心理，或多或少的都会存在。如果对于这类人仍旧采用和普通员工一样的严格制度管理模式，很容易磋商人才的积极性，甚至会导致员工的离职；对中层管理人员也不适用严格的制度管理模式。中层管理人员，都是经过一线员工的岗位磨练出来的，在职业素养、自控性等方面都有一定的积累。那么，公司的信赖，授权和人性化管理就更能激发员工的工作积极性。这个时候，高层管理人员的管理方式更要从换位思考、人情的角度出发。
最后，既然两者缺一不可，那如何去权衡二者的关系，这里笔者有一些建议
1. 中大型公司更多的讲制度；小微型公司更多的讲人情
2. 用人情去更多的管人；用制度去更多的管事
3. 人情一定要在一定的制度基础上，制度是前提
4.对基层人员更多的是制度管理；对中层管理者更多的人情管理
5. 一般员工靠制度约束；有个性的人才以人情收服